DFBus oder BOKraft ?
Einige Arbeitgeber behaupten, das die BOKraft für sie nicht gelte. Sie handeln und beurteilen das Verhalten ihrer Mitarbeiter nach der DFBus. Wer in den aktuellen Gesetzen blättert, wird schnell fündig. Die BOKraft steht als Bundesverordnung über den anderen Machwerken. Abmahnungen unter Berufung längst überholter Vorschriften sollten durch Fachanwälte geprüft und rechtlich aufgehoben werden.
Betrieblicher Datenschutz
Der Betriebsrat, und damit ist nicht nur das ganze Gremium sondern jedes einzelne Betriebsratsmitglied angesprochen, hat das Recht und die Pflicht sich für die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben einzusetzen. Kommt er seinen Pflichten nicht nach, begeht er eine sogenannte Amtspflichtverletzung.
Nachzulesen ist diese Tatsache im BetrVG u.a. unter § 80.
Aus gegebenem Anlass weisen wir darauf hin, dass es dringend erforderlich ist, die internen Strukturen zur Einhaltung der Datenschutzgesetze (EU, Bund und Länder) zu überprüfen und zu überwachen. Zur Überprüfung hat der Arbeitgeber eine Liste der Personen mit den entsprechenden Zugriffs-, Bearbeitungs- und Leseberechtigungen zu erstellen und dem BR zur Zustimmung vorzulegen. Wichtig sind entsprechende Betriebsvereinbarungen, die den AG dazu zwingen, mit den Daten sparsam und mit höchstem Sicherheitsstandard umzugehen, abzuschließen und regelmäßig dem aktuellen Stand der Datenschutzgesetze anzugleichen. Nicht immer sind externe Datenschutzbeauftragte dabei hilfreich, unabhängige Landesämter für Datenschutz können hilfreicher sein.
Natürlich unterstellen wir keinem externen Datenschutzbeauftragten, er würde demjenigen die Musik liefern, der sie bezahlt, dennoch sind zumindest mehrere Meinungen zur Fehlervermeidung empfehlenswert.
Liegt eine Datenschutzverletzung vor, ist es nicht nur auf den/die Mitarbeiter zurückzuführen, dem der Fehler passierte, es ist davon auszugehen, dass diese/r nicht mutwillig handelte, sondern deutet in diesem Bereich auf eine völlig unzureichende Struktur hin.
Wird auf ein "sogenanntes menschliches, unbeabsichtigtes Versagen" hingewiesen, kann man fast davon ausgehen, dass Fehler der GF damit verschleiert werden sollen, denn auf jeden Fehler der begangen wird trifft diese Aussage wohl zu, es sei denn man unterstellt böswillige Absicht.
Das Ende der VO 3821/85 EWG
Die VO 3821/85 EWG wurde durch die VO 165/2014 EG ersetzt.
Da der Liniendienst bis 50 km Linienlänge in der VO 561/2006 EG davon ausgenommen wurde, ist die neue Verordnung für diese Betriebsart auch weiterhin nicht relevant.
Unter dem Schalter "Gesetze" haben wir die VO 165/2014 EG als Download hinterlegt.
Die FPersV wurde ergänzt !
Die FPersV wurde am 09.03.2015 ergänzt. Unter Abschnitt 1, §1, Abs. 3 wurde in Nr.2 der Satz 3 hinzugefügt.
Das bestätigt unsere jahrelange Auffassung, dass nach 4,5 Stunden Lenkzeit ohne anrechenbare Wendezeiten nach der sechstel-Regelung, eine durchgehende Fahrtunterbrechung von 45 Minuten einzulegen ist.
Die aktuelle Version der FPersV steht unter dem Schalter "Linie bis 50 km" unter "FPersV" und unter "Gesetze" zur Verfügung.
Informationsrecht und -Pflicht
Stellt man als BR einen Antrag zur Klärung direkt beim Arbeitgeber oder in eigenen Reihen beim BR-Vorsitz, muss gehandelt werden. Verweigert der BR-Vorsitz die Klärung (z.B. aus Angst vor dem AG oder weil er vermutlich AG-gesteuert ist), kann und sollte er eine Anzeige wegen Amtspflichtverletzung bekommen. Verweigert der AG die Auskunft, ist er ebenfalls rechtlich zu belangen. Hält der AG abgeschlossene Betriebsvereinbarungen nicht ein, oder kann er angepriesene Angaben im Zusammenhang der BV nicht erörtern, ist die BV unwirksam. Maßnahmen und Arbeitsabläufe, die durch die BV eingeführt und geregelt werden, sind damit sofort zu beenden.
Wir haben zahlreiche Hinweise auf die Hintergründe zu diesem Artikel !
Arbeitgeber reagieren nicht !
Wir haben mit unserem Artikel auf die Ergänzung und Änderung der FPersV hingewiesen. Dadurch wurde deutlich, dass unsere Auffassung von dem Inhalt der FPersV völlig richtig war und ist.
Wir sprachen mehrere Vertreter der Arbeitgeberseite und der Arbeitnehmervertreter an und forderten sie auf, die in der FPersV geänderten Gegebenheiten umzusetzen. Auch die Mitarbeiter müssen informiert und geschult werden, da diese den Fragen der Mitarbeiter im Fahrdienst ausgesetzt sind und haltbare Auskünfte geben sollten, statt wirres Zeug zu reden.
Leider müssen wir feststellen, wie ignorant sich die Verantwortlichen verhalten, da es ja "nur um das Fahrpersonal" geht und nicht um eine Verbesserung der Wirtschaftlichkeit. Wir werden diese Ignoranz nicht dulden und uns mit allen Mitteln dafür einsetzen, dass alle Kolleginnen und Kollegen im Fahrdienst, diese wichtigen Tatsachen erlernen.
Vorlauf bei Dienstplanänderung!
Wir haben dieses Thema aufgegriffen und die Ergebnisse unserer Recherchen in einem Artikel zusammengefasst. Siehe Rechtsprechung - LAG Urteile - Punkt 5
Einladung zum BEM-Gespräch
Solltest Du in einem Zeitraum von 12 Monaten (nicht das Kalenderjahr!) mehrere Tage AU sein, bekommst Du in der Regel ab dem 43. Krankentag eine Einladung zum BEM-Gespräch. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, alles daran zu setzen, deinen Arbeitsplatz zu erhalten oder Maßnahmen zu ergreifen, die deiner Weiterbeschäftigung dienen. Dazu gehören u.a. auch eventuell notwendige Weiterbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen.
Aber Achtung !
in der Einladung wird darauf hingewiesen, dass die Teilnahme an einem BEM-Gespräch oder einer späteren BEM-Maßnahme für den Arbeitnehmer freiwillig ist.
Grundsätzlich raten wir dazu, einer Einladung zu einem BEM-Gespräch zuzustimmen. Wir warnen aber vor der Formulierung in diesen "netten" Einladungsschreiben, da hier sehr häufig versucht wird an persönliche Daten zu gelangen, die für ein wohlgemeintes BEM-Gespräch gar nicht notwendig sind.
Mit seiner Zustimmung und der Unterschrift auf dem beigefügten Antwortformular, wird man oft gleichzeitig dazu genötigt, seinen behandelnden Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden.
Wir raten dazu, diese Vordrucke oder vom Arbeitgeber entwickelte Formulare mit solchen Inhalten nicht zu unterzeichnen, sondern ein eigenes Schreiben als zustimmende Antwort auf die Einladung zu fertigen.
Es reicht aus, wenn man darauf hinweist, dass man bereit ist an einem BEM-Gespräch oder falls erforderlich später einer BEM-Maßnahme teilzunehmen, gleichzeitig aber deutlich macht, seinen behandelnden Arzt nicht von der Schweigepflicht zu entbinden.
Es stellt sich die Frage, wozu der Arbeitgeber diese Daten sammeln möchte und warum die Entbindung von der Schweigepflicht deines Arztes schon zum ersten BEM-Gespräch interessant für ihn ist.
Zumal dadurch der Anschein erweckt wird, möglichst viele Daten zu sammeln, um einer krankheitsbedingte Kündigung Nährstoff zu geben.
Meint der Arbeitgeber es wirklich ernst, verzichtet er sicher gern auf die Klauseln in seiner Einladung zu einem vertraulichen BEM-Gespräch zur Sicherung der Arbeitsplätze seiner Mitarbeiter.
Achtung, Lehre ist oft Leere !
ver.di b+b, ver.di Bildung und Beratung (Gemeinnützige GmbH mit Sitz in Düsseldorf), führt Seminare u.a. zur Dienstplangestaltung in mehreren Stufen durch.
Leider werden unserer Ansicht nach dabei auch unhaltsame Behauptungen und Meinungen der Teamer offiziell als Lernstoff vermittelt, die für Aufregung in den Betrieben und sogar zu rechtswidrigem Verhalten nicht nur der Dienstplaner, sondern auch der Kolleginnen und Kollegen im Fahrdienst sorgen können, wenn die durch ver.di b+b "ach so gut" geschulten Betriebsräte den Unsinn als "ihr Wissen" in ihren Betrieben anwenden.
Uns liegen Seminarunterlagen vor, die von ver.di b+b während eines Seminars zur Dienstplangestaltung Verwendung fanden und vermutlich weiterhin finden.
Den Seminarteilnehmern/innen wird vorgegeben, es können 7 Stunden ohne anrechenbare Wendezeit gefahren werden, da die Summe der Wendezeiten gemäß FPersV § 1 Abs. 3 Nr. 2 schließlich nur 1/6 der vorgesehenen Lenkzeit betragen muss.
Sie nennen das Beispiel: 1h Lenkdauer - 1h Fahrtunterbrechung - 7h Lenkdauer - 1h Fahrtunterbrechnung und wieder 1h Lenkdauer.
Man beruft sich dabei auf den § 7 ArbZG der als Ausnahme zum § 4 Satz 2 ArbZG die Aufteilung der Pausen in Kurzpausen von angemessener Dauer zulässt.
Hat man bei den Verantwortlichen der ver.di b+b lediglich eine unvollständige Kurzfassung des ArbZG?
Die offizielle Version des ArbZG hat unter dem § 4 noch einen weiteren Satz, nämlich den Satz 3 ! Dort ist vom Gesetzgeber festgeschrieben, dass Zitat: "Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Pause beschäftigt werden." Zitatende.
Für den § 4 Satz 3 gibt es keine Ausnahme, zumindest ist uns keine andere als die aktuelle Version des ArbZG, veröffentlicht durch das Bundesjustizministerium, bekannt.
Übrigens sind Teamer, die diese Seminare durchführen, sehr häufig Betriebsräte mit Erfahrung, was uns nachdenklich stimmt, denn sie verraten - ach nee- vertreten ihre Kollegen/innen.
Sollten die Seminarunterlagen berichtigt worden sein, werden wir diesen Artikel selbstverständlich wieder entfernen.
Da wir selbst aber keinen Wert auf die Seminare von ver.di b+b legen, brauchen wir entsprechende Infos, sobald die Inhalte rechtlich korrekt sind.
Man soll es nicht glauben!
Da sich Betriebsräte ständig an gesetzliche Gegebenheiten und Änderungen anpassen müssen, wenn sie ihre Aufgabe ernst nehmen, meldete ich mich, nach entsprechendem Beschluss, mit weiteren Betriebsratskollegen zu einem Seminar bei "ver.di b+b" an.
Einige Tage später bekam ich eine Absage von "ver.di b+b", die sich auf einen unserer älteren Artikel beruft. Wir hatten mit der Überschrift "Achtung, Lehre ist oft Leere" (zu finden unter "NEWS - Ältere Beiträge") darauf hingewiesen, dass uns Seminarunterlagen von "ver.di b+b" vorliegen, welche aus einem Seminar über Dienstplangestaltung stammen, die unserer Auffassung nach nicht korrekt sind. Dabei wiesen wir auf entsprechende Gesetzgebungen hin, die das belegen. Zusätzlich gaben wir unseren Bedenken freien Lauf, Betriebsräte als Teamer einzusetzen, die scheinbar das nötige Fachwissen mit Halbwissen vermischen und nicht nur in ihren Betrieben damit daneben liegen, sondern mit ihrer Meinung auch anderen Kollegen/Innen unkorrekte Inhalte vermitteln.
Wir fügten hinzu, dass wir den Artikel selbstverständlich wieder entfernen würden, wenn die Seminarunterlagen berichtigt worden sind. Bisher bekamen wir keine Info darüber!
Das Schreiben der "ver.di b+b", in dem man mir eine Absage erteilte, bezieht sich auf einen Artikel, der von mir verantwortlich veröffentlicht wurde. Man meint, dieser Artikel dient lediglich dazu, den Veranstalter zu diskreditieren und würde die Teamer beleidigen.
Wir finden es verwunderlich, dass man sich bisher in Schweigen hüllte und erst nach Jahren darauf ein geht. Noch verwunderlicher ist es aber, dass man uns bisher keine Informationen schickte, dass wir diesen Artikel wieder entfernen können, weil die Seminarunterlagen korrigiert wurden. Zumindest boten wir das in unserem -ach so bösen- Artikel an!
Dann fügten wir als letzten Satz noch hinzu, dass wir entsprechende Infos benötigen, sobald die Inhalte rechtlich korrekt sind. Bis heute bekamen wir darüber keine Info!
Sind die Unterlagen denn noch immer nicht korrekt??
Auch wenn man uns vor wirft, die Wahl des Mediums sei weder angemessen noch solidarisch, entspricht er dem Artikel 5 GG, der jedem die freie Meinungsäußerung in Wort, Schrift und Bild garantiert, daran ändert auch eine Absage von "ver.di b+b" nichts!
Nicht ich werde "bestraft" sondern meine Kolleginnen und Kollegen, denen das Recht von ver.di b+b verwehrt wird, dass sich ein Betriebsratsmitglied mögliche wichtige Informationen an eignet. Soviel zum Hinweis auf Solidarität!
Sind die Unterlagen nun berichtigt worden und hat man den Seminarteilnehmern die Korrektur mitgeteilt oder nicht? Diese Frage bleibt weiterhin offen!
CORONAVIRUS
Hygiene und Schutzeinrichtungen
Informationen und Vorschriften der BG-Bus !
Hinweis zu diesem Artikel:
Wie steht es mit den Schutzvorkehrungen in den Fahrzeugen, die den direkten Kontakt zwischen Fahrpersonal und Fahrgästen einschränken sollen um eine Infektion möglichst zu verhindern? Diese Frage wird häufig gar nicht bewertet.
Die Atemschutzmaske ist sinnvoll, aber schützt nur den Gegenüber vor Tröpfchen bei der Aussprache, beim Niesen und Husten. Nur wenige und teure Masken sind mit der nötigen Zulassung auch für den eigenen Schutz ausgestattet. Tragen der Masken kann man dem Fahrpersonal nicht vorschreiben, es sei denn eine Ausnahmeregelung zum §23 Abs.4 StVO wird vom Gesetzgeber bewilligt. Auch dann dürfte sie die Sicht des Fahrpersonals in keiner Weise behindern oder die Atmung erschweren. Da alle Bundesländer beschlossen haben, dass das Tragen von Mund- und Nasenschutz ab 27.04.2020, spätestens aber ab dem 29.04.2020 für die Nutzung des ÖPNV verpflichtend ist, sind Fahrgäste ohne diesen Schutz von der Mitnahme und Beförderung auszuschließen.
Grundsätzlich ist es natürlich sehr positiv, wenn Geschäftsführungen ihr Fahrpersonal durch provisorische Maßnahmen schützen wollen. Doch, ist alles erlaubt, sinnvoll und gut? Wir fügen hierfür grundlegende Vorgaben zusammen. Zunächst betrachten wir, die Richtlinie 2003/88 EG, die vorgegeben hat, dass die Sicherheit und Hygiene der Arbeitnehmer keinen rein wirtschaftlichen Interessen unterliegen darf. Das ist schon mal die Grundlage, auf der Betriebs- und Personalräte aufbauen können um bestimmte Forderungen durchzusetzen. Hygiene, die eigentlich selbstverständlich sein sollte, da das Fahrpersonal direkten Kontakt mit ihren Fahrgästen hat, wird oft vom Arbeitgeber missachtet. So ist das beste Beispiel das "DIXI-KLO" (wie es allgemein betitelt wird, wobei es natürlich auch andere mobile Behelfstoiletten gibt), was es in verschiedenen Ausführungen gibt. Gemietet wird leider meistens die günstigste Variante, die weder eine Möglichkeit zum Händewaschen, noch mit Strom für Licht und einer Heizung ausgestattet ist. Entspricht das dem Gesundheitsschutz, wenn das Fahrpersonal zur Toilette gehen muss und sich nach dem "Geschäft" nicht einmal die Hände waschen kann, dann aber Fahrscheine verkaufen muss und so in direktem Kontakt mit Fahrgästen steht? Geschäftsführungen lassen in diesen primitiven Toiletten Desinfektionsmittel aufstellen, damit man sich die Hände desinfizieren kann. Besser als nichts ist das natürlich, denn wenn man etwas an den Fingern hat, worauf wir hier nicht weiter eingehen wollen, bekommt man es zwar nicht weg, aber es ist zumindest desinfiziert …… Da schmeckt das Pausenbrot wieder und die Fahrgäste sind beruhigt, weil der braune Streifen auf dem Ticket desinfiziert ist …. oder? Wir können Betriebs- und Personalräte nur auffordern, ihre Arbeitgeber gehörig in die Pflicht zu nehmen!
Um die Verbreitung des Coronavirus einzudämmen oder möglichst zu verhindern, haben viele Verkehrsunternehmen den Ein- und Ausstieg ausschließlich auf die hinteren Türen verlagert, die vordere Tür bleibt zum Schutz des Fahrpersonals geschlossen. Zusätzlich hat man den Innenraum so ab trassiert, dass mindestens eine Sitzreihe hinter dem Fahrerarbeitsplatz nicht zugänglich ist. Der Fahrscheinverkauf wird hier auf den Vorverkauf und Verkaufsautomaten verlagert. Das Fahrpersonal wird somit vor direktem Kontakt geschützt, was wir für richtig halten. Es gibt aber auch Betriebe, die eine provisorische Schutzfolie installiert haben und der Verkauf auch weiterhin vom Fahrpersonal durchgeführt werden muss. Diese Schutzfolien müssen eine Zulassung haben um im Straßenverkehr eingesetzt werden zu können, da sie geeignet sind die Sicht des Fahrpersonals zu beschränken. Wir bekamen Hinweise darauf, dass diese Folien trotz der Zulassung um im Straßenverkehr eingesetzt zu werden, bei schlechter Sicht, in der Dämmerung und nachts starke Reflektionen herbei führen, die die Sicht des Fahrpersonals erheblich einschränken. Die StVO verbietet diese zusätzlich angebrachten Folien, wenn sie die Sicht beeinträchtigen, so sieht es zumindest der § 23 Satz 1 vor. Wenn also die Sicht durch diese zusätzlich angebrachten Schutzeinrichtungen beeinträchtigt oder sogar stark behindert wird, ist das ein deutlicher Widerspruch zur Straßenverkehrsordnung und ist zu unterlassen. Wie heißt es doch so schön: "Der Arbeitgeber hat für ein ordnungsgemäßes Arbeitsmaterial zu sorgen" und in der Gewerbeordnung ist zu lesen, dass frei übersetzt: "der Arbeitgeber nichts anordnen darf, was den Arbeitnehmer bei der Ausführung zu gesetzwidrigem Verhalten veranlassen würde"!!!
Wir, Stadtbusfahrer.de, würden die Dienste nicht antreten wenn schon vorher bekannt ist, dass wir dadurch massiv gegen gesetzliche Vorgaben verstoßen würden. Das ist nicht als Aufruf zur Verweigerung der Arbeitsaufnahme von uns zu bewerten, sondern als Denkanstoß, sich darüber eventuell von einem Fachanwalt rechtlich beraten zu lassen und eine Rechtsauskunft einzuholen, bevor jemand zu Schaden kommt!
Coronavirus
Abbau von Überstunden bis hin zur Kurzarbeit?
Das Coronavirus hat zusätzlich zu den gesundheitlichen Risiken auch starke Auswirkungen für die Wirtschaft.
An erster Stelle steht natürlich die Gesundheit, das bedarf keiner Diskussion und das muss man auch den Arbeitgebern nicht erst deutlich machen.
Zusätzlich hat es aber auch wirtschaftliche Auswirkungen. Viele Kollegen/Innen haben Angst um ihre Arbeitsplätze. Die Probleme sind bekannt, so müssen viele ihre Kinder betreuen oder ihre Lebenspartner, was zu finanziellen Einbußen führt, wenn Überstunden und der Urlaub abgebaut sind.
Die Betriebe bieten ihnen an, Überstunden und Urlaub abzubauen, oder sie versuchen im großen Stil Kurzarbeit einzuführen. Dabei versprechen sie den Mitarbeitern die Anpassung an ihren Lohn, wobei unter dem Strich dann kein finanzieller Nachteil entstehen soll. Ist das wirklich so? Zunächst muss man prüfen, ob es Regelungen dazu im Tarifvertrag gibt. Gibt es diese nicht, kann man eine Betriebsvereinbarung abschließen, die jeden Nachteil der Mitarbeiter ausschließt, auch die spätere Rentenhöhe sollte man beachten.
Arbeitgeber schicken ihre Mitarbeiter in Kurzarbeit mit der Begründung, sie hätten keine Arbeit mehr für alle Mitarbeiter. Im Grunde genommen ist das lediglich eine Umverteilung der Lohnkosten, denn ein Teil der Löhne wird dann von der Allgemeinheit getragen und entlastet die Unternehmen, und der andere Teil wird von den Arbeitgebern getragen, die so qualifizierte Mitarbeiter nicht entlassen müssen.
Jahrelang wurde der ÖPNV in Deutschland, besonders im Fahrdienst, mit personeller Unterdeckung, betrieben. Die Mitarbeiter machten Überstunden und hielten den Betrieb durch ihr zusätzlichen Einsätze in ihrer Freizeit am Laufen. Die Geschäftsführung zahlte zwar auch dafür, doch die meisten Fahrer und Fahrerinnen bauten extrem hohe Stundenkonten auf und leisteten dadurch eine Art Vorkasse, weil der Arbeitgeber zwar Mehrarbeitszulage zahlte aber die geleisteten Stunden nicht.
Wollten Mitarbeiter aus ihren Stundenkoten frei machen, war es kaum möglich, da durch die zu geringe Personaldecke selten Ersatz zur Verfügung stand. Es wurden sogar Mitarbeiter aus dem Urlaub zurück geholt, weil man die Dienste mit der dünnen Personaldecke nicht mehr anders abfahren konnte. Und jetzt, wo das Coronavirus den ÖPNV einschränkt, profitieren die Betriebe von der Mehrleistung des Personals erneut. Sie lassen ihre Mitarbeiter Überstundenkonten abbauen und sogar den Erholungsurlaub nehmen. Dann merken sie, wie teuer diese Mehrleistung doch wurde und wollen die Kosten auf den Staat verteilen indem sie Kurzarbeit anordnen.
Kurzarbeit ist aber nur dann OK, wenn ein Betrieb aufgrund der angespannten Situation keine Arbeit mehr hat um alle Mitarbeiter tarifvertraglich zu beschäftigen. Wenn also Linien in der Taktung ausgedünnt werden, oder sogar einige Linien ganz eingestellt werden, entfällt natürlich auch die Arbeitsleistung und stellt Personal frei. Tatsache ist doch hierbei, dass zunächst die personelle Unterdeckung entfällt, dann das Personal welches für die Betreuung der Kinder oder Familienmitglieder freigestellt wurden und damit nicht weiter ins Gewicht fallen. Auch der Abbau der Stundenkontostände hilft den Unternehmen nach Beendigung der Corona-Krise. Wirtschaftlich gesehen ist das alles kein Nachteil für den Betrieb, lediglich die Lohnkosten stehen zur Debatte und die Idee, Zielvereinbarungen in dieser schwierigen Zeit noch zu übertreffen.
Werden nun aber Mitarbeiter zusätzlich Arbeitsunfähig oder müssen vorsorglich Arbeitsunfähig geschrieben werden, weil sie entsprechende Symptome aufweisen, ist die personelle Verfügbarkeit sehr schnell wieder beendet. Und wenn das verbleibende Personal gebraucht wird um die anstehenden Dienste abarbeiten zu können, ist eine Begründung für die Einführung von Kurzarbeit wohl kaum real.
Viele der nun anstehenden Probleme sind nicht zuletzt durch Fehlmanagement und Mehrbelastung des Personals hausgemacht, wofür die Mitarbeiter erneut den Kopf hinhalten sollen. Betriebs- und Personalräte, Ihr seit jetzt gefordert, das ist Euer Job !
Beiträge zur Pandemie:
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